Regulamin pracy
Regulamin Pracy Przedszkola Nr 7 w Koszalinie
Rozdział I
Obowiązki zakładu pracy i pracowników
§ 1
- Regulamin pracy ustala porządek wewnętrzny w Przedszkolu Miejskim w Koszalinie a także określa prawa i obowiązki zakładu pracy – zwanego dalej pracodawcą oraz pracowników.
- Regulamin pracy obowiązuje wszystkich pracowników bez względu na rodzaj pracy i zajmowane stanowisko.
§ 2
Pracodawca zobowiązany jest w szczególności:
- Zapoznać pracowników z:
· Zakresem obowiązków, sposobem wykonania pracy na wyznaczonym stanowisku oraz podstawowymi uprawnieniami,
· Niniejszym regulaminem,
· Przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przeciwpożarowymi,
- Organizować pracę w sposób zapewniającym pełne wykorzystanie czasu pracy oraz osiąganie należytej jakości i wysokiej wydajności.
- Zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić szkolenie w tym zakresie.
- Terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie.
- Ułatwić pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.
- Zaspokajać w miarę posiadanych środków, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników.
- Stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy.
- Wpływać na kształtowanie współżycia społecznego.
Prowadzenie dokumentacji stosunku pracy i akt osobowych pracowników przedszkola należy do Zakładu Budżetowego Przedszkoli i Żłobków w Koszalinie.
§ 3
- Pracownik jest obowiązany wykonać pracę sumiennie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, a nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
- Pracownik obowiązany jest w szczególności:
- Przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie,
- Przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
- Przestrzegać przepisów i zasad bhp oraz p.poż.
- Dbać o dobro zakładu, chronić jego mienie i użytkować zgodnie z przeznaczeniem,
- Zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mógłby narazić zakład na szkodę,
- Podnosić kwalifikacje zawodowe.
- Przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
§ 4
Szczególne naruszenie obowiązków pracowniczych oraz regulaminu pracy, to:
· Złe i niedbałe spóźnianie się do pracy, samowolne jej opuszczanie bez usprawiedliwienia,
· Przybycie do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywanie alkoholu w czasie pracy
· Zakłócenie porządku i spokoju w miejscu pracy,
· Nieprzestrzeganie zasad i przepisów bhp i p.poż.
· Niewykonanie poleceń przełożonych,
· Nieprzestrzeganie tajemnicy państwowej i służbowej,
· Palenie tytoniu w miejscach do tego nieprzeznaczonych.
Rozdział II
Czas pracy.
§ 5
- Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji zakładu pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
- Czas pracy pracowników administracyjnych wynosi: 7,30 godzin na dobę, 40 godzin przeciętnie na tydzień.
- Czas pracy pozostałych pracowników wynosi 8 godzin na dobę – 40 godzin, przeciętnie na tydzień.
- Pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy obowiązują godziny ustalone indywidualne.
- Pracowników pedagogicznych obowiązuje tygodniowy rozkład zajęć.
- Miesięczny rozkład czasu pracy ustalony dla pozostałych pracowników stosowany jest na podstawie harmonogramów pracy ustalonych dla miesięcznego okresu rozliczeniowego, określających dla poszczególnych pracowników dzień pracy oraz dni wolne od pracy.
- Do czasu pracy wlicza się przerwę przeznaczona na spożycie posiłku trwającego 15 min.
- Ustala się dla pracowników administracyjno-obsługowych 39 dodatkowych dni wolnych od pracy w roku kalendarzowym. Harmonogram zostanie ustalony każdego roku do 15.01. na rok następny w uzgodnieniu z Zarządem Oddziału ZNP.
- Jeżeli układ kalendarza uzasadnia wprowadzenie dodatkowego dnia wolnego pracy w okresie międzyświątecznym, pracodawca może w uzgodnieniu z zakładowa organizacja związkową wprowadzić dodatkowy dzień wolny od pracy w dniu międzyświątecznym w zamian za pracę w sobotę.
§ 6
- Pracownikowi, który na polecenie pracodawcy wykonał pracę w dniu wolnym od pracy, przysługuje w zamian dzień wolny, w innym terminie -do odebrania w ciągu trzech miesięcy.
- Praca wykonywana ponad ustalone normy czasu pracy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
Godziny nadliczbowe nie mogą przekraczać 4 godzin na dobę i 150 w roku kalendarzowym. Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje dodatkowe wynagrodzenie przewidziane w art. 134 Kodeksu Pracy lub czas wolny od pracy w ilości odpowiadającej ilości przeprowadzonych nadgodzin w terminie uzgodnionym z przełożonym.
§ 7
1. Pracownicy administracji i obsługi mają obowiązek stwierdzić fakt przybycia do pracy poprzez złożenie przed terminem rozpoczęcia prac, podpisu na liście obecności.
2. Pracownik ma obowiązek stawienia się na swoim stanowisku pracy nie później niż w czasie rozpoczynania pracy.
Sprawdzenie obecności pracowników na stanowiskach pracy należy do obowiązków dyrektora.
Rozdział III
Usprawiedliwienia nieobecności i spóźnień.
§ 8
- O niemożności stawienia się do pracy z przyczyn z góry wiadomych, pracownik powinien uprzedzać pracodawcę.
- W razie nie stawienia się do pracy – poza przypadkami ust. 1 –pracownik ma obowiązek zawiadomić pracodawcę o przyczynie nieobecności i przewidzianym czasie jej trwania, pierwszego dnia nieobecności w pracy, nie później jednak niż w dniu następnym osobiście, telefonicznie, telegraficznie lub przez inne osoby.
Niedotrzymanie tego terminu jest usprawiedliwione, jeżeli ze względu na szczególne okoliczności pracownik nie mógł zawiadomić o przyczynie nieobecności.
- Pracownik jest obowiązany usprawiedliwić nieobecność pracy lub spóźnienie do pracy, niezwłocznie przedstawiając pracodawcy przyczyny nieobecności, a na żądnie także odpowiednie dowody. W razie choroby swojej lub członka rodziny pracownik ma obowiązek przedłożyć zaświadczenie lekarskie najpóźniej dniu przystąpienia do pracy.
§ 9
Opuszczenie miejsca pracy lub spóźnienie do pracy mogą usprawiedliwić ważne przyczyny, a w szczególności:
· Choroba powodująca niezdolność pracownika do pracy,
· Odsunięcie od pracy na podstawie decyzji lekarza lub inspektora sanitarnego,
· Choroba członka rodziny pracownika, wymagająca sprawowania osobistej opieki przez pracownika
· Okoliczności wymagające sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8,
· Konieczność wypoczynku po nocnej służbie w granicach nieprzekraczających 8 godzin od zakończenia podróży, jeżeli pracownik nie korzystał z miejsca sypialnego.
§ 10
- Czas pracy powinien być w pełni wykorzystany na pracę zawodową. Załatwianie spraw osobistych innych niezwiązanych z pracą zawodową powinno odbywać się w czasie wolnym od pracy, chyba, że przepisy stanowią inaczej.
- Załatwianie spraw określanych w ust. 1 w czasie godzin pracy jest dopuszczalne, gdy zachodzi nieunikniona i należycie uzasadniona potrzeba takiego zwolnienia. Zgody na to udziela przełożony. Za czas zwolnień od pracy, o których mowa wyżej, pracownikowi przysługuje całkowite wynagrodzenie, jeżeli odpracował czas zwolnienia chyba, że odrębne przepisy stanowią inaczej. Odpracowanie to nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych kontrolowane jest przez przełożonego.
- Każdorazowe opuszczenie zakładu pracy powinno być odpowiednio zarejestrowane w „Książce wyjść”.
Rozdział IV
Urlopy wypoczynkowe i zwolnienia
§ 11
- Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego urlopu wypoczynkowego.
- Wymiar urlopu wynosi:
- 18 dni roboczych po roku pracy
- 20 dni roboczych po 6 latach pracy
- 26 dni roboczych po 10 latach pracy
- Prawo do pierwszego urlopu pracownicy uzyskują z upływem 6 miesięcy pracy, w wymiarze połowy wymiaru urlopu przysługującego po przepracowaniu roku. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.
- Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu zalicza się okresy poprzedniego zatrudnienia bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.
§ 12
- Na uzasadniony wniosek pracownika, za zgodą przełożonego, urlop może być wykorzystany w częściach z tym, że co najmniej jedna część urlopu powinna obejmować niemniej niż 14 dni kalendarzowych.
- Dodatkowych dni wolnych od pracy nie wlicza się do urlopu.
- Pracownik powinien wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy zgodnie z planem urlopów. Plan ten powstaje na podstawie wniosków pracowników konieczności zapewnienia normalnego toku pracy zakładu.
- Plan urlopów pracodawca, po uzgodnieniu z zarządem Oddziału ZNP podaje się do wiadomości pracowników do 30 kwietnia danego roku.
- Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami, jest również dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb zakładu.
- Odwołać pracownika z urlopu można w wyjątkowych wypadkach, uzasadnionych okolicznościami nieprzewidzianymi w chwili rozpoczęcia przez pracownika urlopu.
§ 13
- Pracownikowi przysługuje okolicznościowe zwolnienie z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, jak urlop wypoczynkowy w następującym wymiarze:
a) dwa dni z okazji ślubu pracownika lub urodzenia dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy,
b) jeden dzień w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teścia, babki, dziadka a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub jego bezpośrednią opieką.
§ 14
Pracodawca obowiązany jest do udzielenia pracownikowi zwolnienia od pracy w przypadku:
- Wezwania do osobistego stawienia się przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku na czas niezbędny do załatwienia sprawy będącej przedmiotem wezwania,
- Niezbędnego stawiania się pracownika na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenie.
- Wezwanie w celu wykonania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym, sądowym lub przed kolegium do spraw wykroczeń – łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekroczyć 6 dni w ciągu roku kalendarzowego.
- Na czas niezbędny do przeprowadzenia obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych. Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa wyżej pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Rozdział V
Wypłata wynagrodzenia
§ 15
- Wynagrodzenie za pracę określone miesięczną stawką wypłacone jest w następujących terminach:
a) Pracownikom pedagogicznym z góry w pierwszym dniu każdego miesiąca. Jeżeli pierwszy dzień miesiąca jest dniem ustawowo wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłacane jest w pierwszym dniu pracującym,
b) Pracownikom niebędącym nauczycielami – nie później niż w ostatnim dniu pracującym każdego miesiąca.
- Wypłaty wynagrodzeń dokonuje się w przedszkolu na podstawie listy płac sporządzonych w Zakładzie Budżetowym Przedszkoli i Żłobków.
- Na wniosek pracownika wynagrodzenie może być przekazywane na wskazane prze niego konto bankowe.
- Wypłata wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe dla pracowników pedagogicznych jest wypłacana z dołu do końca danego miesiąca nie później niż w ostatnim dniu pracującym, w którym zostały wypłacone.
- Wynagrodzenie wypłacane jest bezpośrednio pracownikowi lub osobie prze niego upoważnionej – po przedłożeniu pisemnego upoważnienia, podpisanego przez pracownika oraz dowodu osobistego osoby upoważnionej. Współmałżonkowi może być wypłacone wynagrodzenie pracownika po okazaniu dowodu tożsamości, przy braku zastrzeżenia złożonego przez pracownika.
Rozdział VI
Kary porządkowe
§ 16
- Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku, regulaminu pracy i naruszanie obowiązków pracowniczych stosuje się kary:
- Karę upomnienia lub nagany można zastosować w przypadku:
a) Nieprzestrzegania przez pracownika regulaminu pracy.
b) Nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp i p.poż.
c) opuszczania pracy bez usprawiedliwienia
d) Niewykonywania poleceń przełożonych związanych z realizacji prac ujętych w zakresie obowiązków.
e) Zakłócania porządku i spokoju w miejscach pracy,
f) wykonywania prac związanych z zadaniami przedszkola
g) Złe lub niedbałe wykonywanie pracy,
h) niewłaściwy stosunek do przełożonych, współpracowników, podwładnych rodziców dzieci przebywających w przedszkolu,
i) stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywanie alkoholu w czasie pracy,
j) stawienie się do pracy po zażyciu lub zażywanie narkotyków czasie pracy,
- Kara pieniężna może zostać zastosowana w przypadkach określonych w ust. 2 lit. B, c a ponadto przypadku stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy.
§ 17
- Kary nie można zastosować po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszaniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
§ 18
Karę stosuje się po wysłuchaniu pracownika. O nałożeniu kary zawiadamiania się pracownika wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.
Odpis pisma składa się do akt osobowych pracownika.
§ 19
Pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje dyrektor przedszkola, po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.
Nie odrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od daty wniesienia – jest równoznaczne z jego uwzględnieniem.
§ 20
Pracownik może w ciągu 14 dni od daty zawiadomienia o odrzuceniu jego sprzeciwu wystąpić do sądu o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
§ 21
Karę uważa się za niebyłą a odpis zawiadomienia o ukaraniu wsuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy.
§ 22
Dyrektor z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika Zakładowej Organizacji Związkowej biorąc pod uwagę osiągnięcia i nienaganną pracę pracownika po ukaraniu może w terminie wcześniejszym uznać karę za niebyłą a odpis zaświadczenia o ukaraniu usunąć z akt osobowych.
§ 23
Pracodawca może zastosować za przewinienie tylko jeden rodzaj kary.
Rozdział VII
Bezpieczeństwo i higiena pracy.
§ 24
Pracodawca zapewnia pracownikowi bezpieczne i higieniczne warunki prac zgodnie z obowiązującymi przepisami w tym zakresie przepisami i zasadami w szczególności z Działem X Kodeksu Pracy
§ 25
- Pracodawca odpowiada za prowadzenie szkolenia przyjmowanego pracownika w zakresie ogólnych zasad i przepisów dotyczących ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracy na stanowisku, na którym pracownik ma być zatrudniony
- Na dowód odbycia szkolenia i zapoznania się z przepisami jw. Pracownik składa zaświadczenie pisemne, załączone do jego akt osobowych.
- W razie zlecenia pracownikowi wykonania czynności niewchodzących w normalny zakres czynności powinien być wyczerpująco poinformowany pouczony przez przełożonego o bezpiecznym sposobie wykonywania obowiązków.
§ 26
- Pracodawca kieruje pracownika przed dopuszczeniem do pracy na wstępne badania lekarskie.
- W czasie zatrudnienia pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim na koszt pracodawcy. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni spowodowanej chorobą pracownika podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku (art. 229 § 2 KP).
§ 27
1. Wszelkie zauważone usterki urządzeń, maszyn, pomieszczeń i narzędzi, sprzętu stwarzające zagrożenie należy zgłaszać niezwłocznie swojemu przełożonemu żądając ich usunięcia.
2. Każdy pracownik, który uległ wypadkowi, jeżeli stan zdrowia na to pozwala, jest obowiązany zawiadomić o tym swojego przełożonego.
3. Pracownik, który zauważył wypadek lub dowiedział się o tym a w szczególności przełożony pracownika, który uległ wypadkowi jest obowiązany natychmiast udzielić pomocy poszkodowanemu.
4. Miejsce wypadku należy zabezpieczyć do czasu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku.
5. Pracodawca obowiązany jest zapewnić pierwszą pomoc pracownikowi, który uległ wypadkowi, zbadać okoliczności i przyczyny wypadku, zgłosić inspektorowi bhp Zbliż oraz podjąć środki zapobiegawcze, mające na celu poprawę warunków bhp.
Rozdział VIII
Wykaz prac wzbronionych młodocianym
.
§ 28
Młodocianym jest osoba, która ukończyła 15 lat a nie ukończyła18 lat.
Nie wolno zatrudniać młodocianych przy:
1. Pracach związanych z nadmiernym wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała.
- obciążenie pracą fizyczną
Wzbronione jest zatrudnienie młodocianych przy pracach załadunkowych, wyładunkowych, przy przetaczaniu beczek, balii, klocków itp. Wzbronione jest zatrudniane młodocianych przy ręcznym dźwiganiu i przenoszeniu na odległość powyżej 25 m ciężarów o masie przekraczającej:
- przy obciążaniu jednostkowym przeciętnie 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej i:
do ukończenia 16 roku życia 10 kg dziewczęta
powyżej 16 lat do 18 lat – 20 kg dziewczęta
- do ukończenia 16 roku życia - 5 kg dziewczęta
powyżej 16 do 18 - 8 kg dziewczęta
Wzbronione jest zatrudnianie młodocianych przy ręcznym przenoszeniu ciężarów pod górę tj. po pochylniach, schodach, których wysokość przekracza 5 m a kąt nachylenia 30 stopni, ciężarów o masie przekraczającej następujące wartości:
- przy obciążeniu jednostkowym przeciętnie 4 razy w czasie zmiany roboczej, do ukończenia 16 roku życia 5 kg dziewczęta
powyżej 16 do 18 lat – 10 kg dziewczęta
przy powtarzalnym obciążeniu:
- do ukończenia 16 roku życia - 3 kg dziewczęta
- powyżej 16 do 18 lat – 5 kg dziewczęta
Wzbronionym są młodocianym prace polegające wyłącznie na podnoszeniu przenoszeniu i przewożeniu ciężarów i prac wymagających dużej liczby jednorodnych ruchów – czynności te mogą być wykonane przez młodocianych tylko w zakresie niezbędnym do nauki zawodu, jeżeli czas ich wykonywania nie przekracza 1/3 czasu pracy młodocianego.
Wzbronione jest zatrudnianie młodocianych przy pracach w mikroklimacie zimowym tj. w temp. Powietrza poniżej niż 14° C, a także przy wilgotności względnej wyższej niż 65%.
Wzbronione jest zatrudnianie młodocianych przy czynnościach lub w pomieszczeniach, pomieszczeniach, których parametry oświetlenia nie odpowiadają wymaganiom określonym prze PN.
Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę, w wieku powyżej 16 lat nie może przekroczyć 8 godzin na dobę. Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej – nawet za jego zgodą.
Młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przystąpieniem do pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia.
Młodociany uzyskuje prawo z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy, prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych.
Z upływem roku młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych.
Jednakże w roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat.
Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych.
Rozdział IX
Ochrona pracy kobiet
§ 29
Wykaz prac wzbronionych kobietom w ciąży:
- Kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej,
- Kobiety w ciąży nie wolno bez jej zgody oddelegować poza stałe miejsce zamieszkania.
- Pracodawca ma obowiązek przenieść do innej, odpowiedniej pracy kobietę w ciąży w przypadku:
- zatrudnienia przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży,
w razie przedłożenia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego, ze ze względu na stan ciąży nie powinna wykonywać dotychczasowej pracy, w przypadku obniżenia wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.
Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim.
Kobiety opiekujące się dzieckiem w wieku do lat czterech nie wolno bez jej zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, ani w porze nocnej, jak również delegować poza stałe miejsce zamieszkania.
Pracownicy wychowującej przynajmniej jedno dziecko do lat 14 przysługuje w ciągu roku zwolnienie od pracy na 2 dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Prace wzbronione kobietom:
Prace związane z wysiłkiem fizycznym i z transportem ciężarów wymuszoną pozycją ciała:
1. Przy ręcznym podnoszeniu i przenoszeniu ciężarów o masie przekraczającej:
- jeżeli praca wykonywana jest stale 12 kg na osobę
- jeżeli praca wykonywana jest dorywczo ( do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej) 20 kg na osobę
Kobietom w ciąży i w okresie karmienia zabronione są:
- wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia praca fizyczną mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy przekraczają 299 KJ na zmianę roboczą
- prace przy ręcznym podnoszeniu ciężarów o masie przekraczającej:
jeśli praca wykonywana jest stale 3 kg na osobę
jeśli praca wykonywana jest dorywczo ( do 4 razy na godzinę w czasie zmiany) 5 kg na osobę.
- prace w pozycji wymuszonej
- prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej,
- prace w środowisku, w którym występują nagłe temperatury powietrza w zakresie przekraczającym 15° C,
- prace stanowiące ryzyko ciężkiego stresu fizycznego lub psychicznego, np.: usuwanie skutków awarii, gaszenie pożarów, udział w akcjach ratownictwa,
- prace dezynfekcyjne i dezynsekcyjne przy użyciu chemikali szkodliwych dla zdrowia.
Rozdział X
Kształtowanie stosunków międzyludzkich
§ 30
1. Dyrektor i pracownicy dbają o należyte kształtowanie stosunków międzyludzkich zwłaszcza o wzajemne poszanowanie przełożonych i podwładnych oraz pracowników między sobą.
Zapobiegają powstawaniu konfliktów razie ich powstania dążą do ich złagodzenia i likwidacji przez spokojne i rzeczowe wysłuchanie wszystkich zainteresowanych przez kompetentne, obiektywne osoby.
2. Pracodawca interesuje się pracownikami, którzy znaleźli się w trudnej sytuacji i w miarę możliwości udziela im pomocy.
3. Pracodawca otacza opieka byłych pracowników, którzy przeszli na emeryturę lub rentę.
Rozdział XI
Przepisy porządkowe i końcowe
§ 31
1. Pracownicy obowiązani są dbać o czystość i estetykę miejsca pracy.
2. Palenie tytoniu dozwolone jest tylko w miejscu do tego przeznaczonym i tylko wówczas, gdy nie zakłóca to toku pracy.
3. Po zakończeniu pracy pracownicy obowiązani są należycie zabezpieczyć narzędzia pracy, dokumenty, wyłączyć pracującą aparaturę oraz zamykać pomieszczenia.
§ 32
1. Przebywanie na terenie zakładu poza godzinami pracy lub w dni wolne od pracy dozwolone jest po uzyskaniu gody przełożonego lub na jego polecenie.
2. Wynoszenie z zakładu pracy jakichkolwiek przedmiotów stanowiących jego własność dozwolone jest tylko na podstawie zgody przełożonego.
3. Wszelkie przepisy związane ze stosunkiem pracy są do wglądu pracowników dziele kadr Zespołu Obsługi Ekonomiczno-Administracyjnej Przedszkoli Miejskich w Koszalinie ul. Jana Pawła II 17.
4. Pracownik odchodzący z pracy obowiązany jest rozliczyć się ze swoich zobowiązań a zwłaszcza z przedmiotów, odzieży ochronnej i roboczej, które pobrał do użytkowania w związku z wykonywaniem pracy.
§ 33
1. We wszystkich sprawach wynikających ze stosunku pracy jak również w ramach skarg i wniosków pracownicy przyjmowani są przez dyrektora. W sprawach pilnych w każdym terminie w godzinach pracy dyrektora.
2. W razie powstania między zakładem pracy z pracownikiem sporu wynikającego ze stosunku pracy pracownik powinien przedstawić swoje roszczenia dyrektorowi, który podejmie kroki w celu polubownego załatwienia sporu.
§ 34
Pracownicy są wynagradzaniu i mają prawo do świadczeń socjalnych według oddzielnie opracowanych i uzgodnionych Zarządem Oddziału ZNP regulaminów:
- wynagradzania
- kształtowania i stosowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,
- nagród i premii.
§ 35
W sprawach nie uregulowanych niniejszym regulaminem obowiązują przepisy kodeksu Pracy oraz aktów wykonawczych.
§ 36
1. Regulamin został uzgodniony z Zarządem Oddziału ZNP ( Zakładową Organizacją Związkową)
2. Regulamin pracy może być zmieniony w całości lub w poszczególnych jego częściach trybie jego ustalenia.
§ 37
1. Regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podpisania.
2. Regulamin podaje się do wiadomości pracowników poprzez zapoznanie z jego treścią Każdy pracownik powinien potwierdzić podpisem zapoznanie z ie treścią regulaminu.
3. Regulamin pozostaje do wglądu w każdym czasie u dyrektora przedszkola
Załącznik do Regulaminu Pracy
obowiązującego w tutejszym zakładzie pracy.
Pracodawca działając na podstawie przepisów wprowadzających na mocy Ustawy z 24.08.2001 r.( Dz.U. Nr 128 poz. 1405) artykuł 94 KP nakładający na pracodawcę obowiązek udostępniania informacji pracownikom na temat równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, uprzejmie informuje wszystkich zatrudnionych pracowników, co następuje:
- z dniem 01.01.2002 r. weszły przepisy, które zakazują dyskryminacji ze względu na płeć w stosunkach pracy.
Rozdział II a działu I Kodeksu Pracy Równe traktowanie kobiet i mężczyzn
Stanowi:
Art. 18 § 1. Kobiety i mężczyźni powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
§ 2 Równe traktowanie kobiet i mężczyzn oznacza nie dyskryminowanie w jakikolwiek, sposób bezpośrednio lub pośrednio ze względu na płeć.
§ 3. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników jednej płci, jeżeli nie mogą one być obiektywnie uzasadnione innymi względami niż płeć.
Art. 19 § 1 Za naruszenie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracowników ze względu na płeć, którego skutkiem jest w szczególności:
- Odmowa nawiązania lub kontynuowania stosunku pracy lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcia przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
- Niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcia przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą
- Pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się innymi względami.
§ 2. Nie narusza zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn odmowa pracodawcy nawiązania stosunku pracy uzasadnioną potrzebą świadczenia określonej pracy – ze względu na jej rodzaj lub warunki wykonywania – wyłącznie przez pracowników jednej płci.
§ 3. Nie narusza zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracowników ze względu ochronę macierzyństwa. Nie stanowią także naruszenia tej zasady działania podejmowane przez określony czas zmierzające do wyrównania szans pracowników obu płci poprzez zmniejszenie na korzyść pracowników jednej płci, rozmiaru faktycznych nierówności w zakresie określonych w art. 18. § 1
Art. 18 § 1. Pracownicy bez względu na płeć mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
§ 2 Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1 obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej i w innej formie niż pieniężna.
§ 3 Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Art. 18 Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie za pracę i nie wyższej niż sześciokrotność tego wynagrodzenia.
Art. 18 skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszania przez pracodawcę zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub rozwiązanie tego stosunku bez wypowiedzenia.
O odszkodowaniu, o którym mowa w art. 18 orzeka Sąd Rejonowy Sąd Pracy w Koszalinie
